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Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­über­gang und Ar­beits­vertrag?

Ar­beit­neh­mer und An­ge­stell­te kom­men oft in die Si­tua­ti­on, dass be­ab­sich­tigt wird, ih­ren Be­trieb bzw. Tei­le ih­res Be­trie­bes stilll­zu­le­gen oder zu ver­äu­ßern. Sie wer­den dann mit der Fra­ge kon­fron­tiert, was mit ih­ren Ar­beits­ver­hält­nis­sen pas­siert. Nicht sel­ten ver­bin­det ein Ar­beit­ge­ber sei­nen „Be­triebss­till­le­gungs­be­schluss“ mit der Kün­di­gung der Ar­beits­ver­hält­nis­se. Ei­ne sol­che Si­tua­ti­on bringt da­her Ar­beit­neh­me­r und An­ge­stell­te nicht sel­ten in ei­ne schwie­ri­ge, pre­kä­re Si­tua­ton.

Doch nicht je­de Be­triebs­still­le­gung ge­fähr­det den Ar­beits­platz. Oft ist ei­ne Be­triebs- oder Teil­be­triebss­till­le­gung ar­beits­recht­lich viel­mehr ein Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB.

§ 613a BGB schützt Be­stand und In­halt der be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­se.

Des­halb muss im Fal­le ei­ner Be­triebs- oder Teil­be­triebss­till­le­gung im­mer ge­prüft wer­den, ob es sich nicht um ei­nen Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB han­delt.

Die Prob­le­ma­tik wird an­hand ei­nes Bei­spiels aus der Pra­xis ver­deut­licht:

Der In­ha­ber ei­nes Metz­ge­rei­be­trie­bes hat al­len Mit­ar­bei­tern ge­kün­digt, weil er be­ab­sich­tig­te, das Ge­schäft auf­zu­ge­ben. Das Ge­schäft war be­reits ge­schlos­sen und ge­gen­über den Mit­ar­bei­tern wa­ren Kün­di­gun­gen aus­ge­spro­chen wor­den. Je­doch fand sich vor Ab­lauf der Kün­di­gungs­fris­ten ein Metz­ger, der in den Räum­lich­kei­ten der Metz­ge­rei ei­nen ei­ge­nen Be­trieb er­öff­nen woll­te. In dem Fall hat das Bun­de­sar­beits­gericht ent­schie­den, dass es sich um ei­nen Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB han­delt. Dies bedeutet, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber die Ar­beit­neh­mer mit den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trä­gen zu glei­chen Bedingungen über­neh­men muss.

Ak­tu­ell sind der­zeit Fäl­le von so­ge­nann­tem Out­sour­cing. In dem Fall la­gern Un­ter­neh­men be­stimm­te Auf­ga­ben, die sie bis­her selbst er­le­digt ha­ben, auf Dritt­fir­men aus. So bei­spiels­wei­se, wenn ein Kran­ken­haus­be­trei­ber die Ver­pfle­gung der Pa­ti­en­ten an ei­nen so­ge­nann­ten Ca­te­rer ver­gibt, der dann das Es­sen in der Kran­ken­haus­kü­che in ei­ge­ner Ver­ant­wor­tung kocht.

Auch da­bei han­delt es sich um ei­nen Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB. Der Ar­beits­platz der Mit­ar­bei­ter des Kran­ken­haus­trä­gers wird durch § 613a BGB ge­si­chert, da die Dritt­fir­ma die­se Ar­beits­kräf­te zu glei­chen Be­din­gun­gen über­neh­men muss.

Im­mer dann, wenn ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb oder Tei­le sei­nes Be­trie­bes auf ei­nen Drit­ten über­trägt, greift § 613a BGB. Da­bei legt die Rechtsprechung den An­wen­dungs­be­reich die­ser Vorschrift zum Schutz der Ar­beit­neh­mer weit aus.

Al­ler­dings hat der Ar­beit­neh­mer, der den Ar­beit­ge­berwechsel nach § 613a BGB nicht wünscht, auch die Mög­lich­keit, dem Über­gang auf den neu­en Ar­beit­ge­ber zu wi­der­spre­chen.

Dies birgt al­ler­dings das Ri­si­ko, dass der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den we­gen dann feh­len­der Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit des Ar­beit­neh­mers er­folg­reich kün­di­gen kann.

Des­halb soll­te man sich, um die Ri­si­ken und Chan­cen ei­nes Wi­der­spruchs rich­tig ab­wä­gen zu kön­nen, ar­beits­recht­lich be­ra­ten las­sen.

Kün­di­gun­gen we­gen des Be­triebs­über­gangs sind nach § 613a BGB un­wirk­sam. Dies be­deu­tet je­doch nicht, dass jeg­li­che Kün­di­gung im Zu­sam­men­hang mit ei­nem Be­triebs­über­gang nicht zu­ge­las­sen ist. Dies gilt nur für sol­che Kün­di­gun­gen, für die der Be­trieb­sü­be­rgang der tra­gen­de Grund ist. Kün­di­gun­gen aus verhaltens-, per­so­nen- oder sons­ti­gen be­triebs­be­ding­ten Grün­den sind wei­ter mög­lich.

§ 613a BGB ist ei­ne der wich­tigs­ten Ar­beit­neh­mer­schutz­vor­schrif­ten.

Durch die­se Vor­schrift wird ver­hin­dert, dass sich der Ar­beit­ge­ber durch von ihm zu ver­ant­wor­ten­de Be­triebs- und Teil­be­triebss­till­le­gun­gen ei­ge­ne Kün­di­gungs­grün­de schafft, um so das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz zu um­ge­hen.

Die An­wen­dung die­ser Vor­schrift wirft in der Re­gel vie­le schwie­ri­ge ar­beits­recht­li­che Fra­gen auf, zu de­ren Be­ant­wor­tung man sich recht­li­chen Rat ein­ho­len soll­te.