Allgemein

Das Arbeitsrecht bildet einen besonderen Bereich innerhalb des Zivilrechts.

Innerhalb des Arbeitsrechts unterscheidet man in der Regel zwischen Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht erstreckt sich auf das Recht des Arbeitsvertrags. Das Kollektivarbeitsrecht unterteilt sich demgegenüber in das Betriebsverfassungsrecht, das im Öffentlichen Dienst geltende Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder sowie das Recht der Koalitionen, also der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Zu beachten ist aber, dass zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht zahlreiche Wechselwirkungen bestehen. Das bedeutet, dass im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts getroffene Betriebsvereinbarungen und im Rahmen des Koalitionsrechts abgeschlossene Tarifverträge unmittelbar und zwingend auf die einzelnen Arbeitsverträge einwirken; die kollektivrechtlichen Rechtsquellen beeinflussen somit auch unmittelbar die individualrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Der Anwendungsbereich des Arbeitsrechts hängt in erster Linie von den Interessengegensätzen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ab. In diesem Punkt liegt ein wichtiger Unterschied zwischen dem Arbeitsrecht und dem Sozialrecht, welches in erster Linie auf das Verhältnis Bürger und Staat zugeschnitten ist. Das Arbeitsrecht wird insofern auch als Schutzrecht der Arbeitnehmer bezeichnet. Das kommt daher, dass der Arbeitnehmer auf seine Arbeit wirtschaftlich angewiesen ist und im Rahmen seiner Arbeitssuche einem erheblichen Wettbewerbsdruck unterliegt. Dadurch, dass er von dem Arbeitgeber weisungsabhängig und regelmäßig in einer fremden Betriebsorganisation eingegliedert ist, hat er in der Regel wenig Einflussmöglichkeiten. Der Arbeitserfolg des Arbeitnehmers kommt allerdings lediglich dem Arbeitgeber zugute, welcher das unmittelbare wirtschaftliche Risiko trägt. Daher ist der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitgeber in der Regel der wirtschaftlich und sozial Schwächere aufgrund des Kräfteungleichgewichts. Streitgegenstand sind dabei regelmäßig sämtliche Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis.

Da die Rechtsordnung dem Arbeitnehmer viele Schutzrechte einräumt, muss regelmäßig auch der Arbeitgeber gut beraten sein. Es ist daher von großer Wichtigkeit, dass dieser weiß, was er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses darf und in welchem Bereich er strikt an das Gesetz gebunden ist.

Folgende Themen bilden dabei immer wieder Streitgegenstand in der Praxis: Abschluss und Inhalt von Arbeitsverträgen, Lohn/Gehalt, Überstunden, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung, verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung, Freistellung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Mobbing, wechselseitige Bezüge zwischen Arbeitsvertrag Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, Anhörung des Betriebsrats, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis, usw.

 

Abfindung

Unter einer Abfindung versteht man die Zahlung einer Geldsumme vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer anlässlich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Zweck der Abfindung ist, einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes schaffen.

Eine Abfindung wird grundsätzlich freiwillig gezahlt.

In der Praxis wird hiervon allerdings recht häufig in denjenigen Fällen Gebrauch gemacht, in denen der Arbeitgeber ein Interesse an einer sogenannten Trennung im Guten hat. Zudem ist ein Kündigungsschutzverfahren langwierig und unter Umständen teuer. Deshalb bieten Unternehmen häufig großzügige Abfindungen an, die den ehemaligen Arbeitnehmer von einer Klage gegen seine Kündigung abhalten sollen. Richtwert ist ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. 

Einen Anspruch auf Abfindung können Arbeitnehmer aber dann haben, wenn diese vertraglich mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde.

Ein solcher Anspruch kann bereits mit dem Arbeitsvertrag vereinbart werden oder aber mit einem Aufhebungsvertrag, welcher das Ziel hat, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.

Hierbei ist stets Vorsicht geboten, da der Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperre im Rahmen der Beantragung von Arbeitslosengeld nach sich ziehen kann.

Ein Anspruch auf Abfindung kann zudem zwischen Betriebsräten oder Tarifpartnern verhandelt werden. Eine Vereinbarung wird dann entsprechend in dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bzw. Sozialplänen im Falle von Stellenabbau geregelt.

Auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer in den Genuss einer Abfindung kommen. Das liegt darin begründet, dass Arbeitgeber regelmäßig kein Interesse an einem langwierigen Rechtsstreit haben. Insbesondere wenn die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg verspricht, lässt sich der Arbeitgeber auf den Abschluss eines Vergleichs ein, um den Prozess vorzeitig zu beenden. In diesem einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel auf eine Abfindung. Je nach Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage kann diese auch mal höher ausfallen.

Selbst wenn der Prozess nicht vorzeitig durch Vergleich beendet werden kann und der Arbeitnehmer in der Folge den Prozess gewinnt, kann eine Abfindung winken, sofern das Arbeitsgericht zu dem Schluss kommt, dass es dem Arbeitnehmer angesichts der gesamten Umstände schlicht nicht mehr zuzumuten ist, weiter bei seinem Arbeitgeber beschäftigt zu sein. In dem Fall kann das Gericht das Arbeitsverhältnis, das wegen der erfolgreichen Kündigungsschutzklage ja erst einmal weiter besteht, dennoch auflösen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung als Ausgleich zusprechen. 

Zu beachten ist, dass die Abfindung zwar nicht sozialversicherungs- aber steuerpflichtig ist. Daher fällt der tatsächlich auszuzahlende Betrag mit der ausgehandelten Abfindungssumme auseinander.

Im Zuge dessen kann auf die Anwendung der Fünftel-Regelung nach dem Einkommenssteuergesetz verwiesen werden. Danach zählen Abfindungen zu den außerordentlichen Einkünften und können im Rahmen der Steuerberechnung auf fünf Jahre verteilt werden. Das geschieht, indem die Steuer auf das Einkommen ohne Abfindung mit demjenigen Einkommen mit Abfindung verglichen wird. Das Fünffache des Unterschiedsbetrags ist dann die Einkommensteuer, die für die Abfindung anfällt.

 

Urlaub

BesonderheitenVereinbarte Arbeitszeit(Mindest-)Anspruch pro Kalenderjahr
 5-Tage-Woche20 Arbeitstage
 6-Tage-Woche24 Arbeitstage
ArbeitnehmerInnen mit Schwerbehinderung
5-Tage-Woche25 Arbeitstage
 6-Tage-Woche29 Arbeitstage
ArbeitnehmerInnen in Teilzeit6-Tage-Woche24 Arbeitstage
 5-Tage-Woche20 Arbeitstage
 4-Tage-Woche16 Arbeitstage
 3-Tage-Woche12 Arbeitstage
 2-Tage-Woche8 Arbeitstage
ArbeitnehmerInnen in Elternzeit

In der Elternzeit ruht das Beschäftigungsverhältnis. Für jeden vollen Kalendermonat, den Beschäftigte in Elternzeit sind, hat der Arbeitgeber das Recht, den jährlichen Urlaubsanspruch um ein Zwölftel zu kürzen.

Nimmt man also ein Jahr lang Elternzeit, kann man seinen kompletten Urlaubsanspruch für das Jahr verlieren
Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz

Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird durch den Mutterschutz nicht berührt.

Ein Beschäftigungsverbot wird so gewertet als sei in der Zeit gearbeitet worden. Resturlaub aus der Zeit vor dem Beschäftigungsverbot kann mit in das nächste Jahr übertragen werden.
MinijobberInnen

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der Anzahl der Tage, an denen pro Woche gearbeitet wird.

Siehe hierzu Spalte „ArbeitnehmerInnen in Teilzeit“
Auszubildene

6-Tage-Woche

unter 16 Jahren 30 Urlaubstage
  unter 17 Jahren 27 Urlaubstage
  unter 18 Jahren 25 Urlaubstage
  ab 18 Jahren 24 Urlaubstage
 

5-Tage-Woche

unter 16 Jahren 30 Urlaubstage
  unter 17 Jahren 27 Urlaubstage
  unter 18 Jahren 25 Urlaubstage
  ab 18 Jahren 20 Urlaubstage
ArbeitnehmerInnen und Azubis in der Probezeit bzw. den ersten 6 Monaten des Beschäftigungs-/ Ausbildungsverhältnisses

Beschäftigte dürfen grundsätzlich während der Probezeit Urlaub nehmen. Im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist allerdings geregelt, dass der Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub erst sechs Monate

nach Beginn des Beschäftigungs-/ Ausbildungsverhältnisses besteht.
In den ersten sechs Monaten erwirbt man daher zunächst für jeden vollen Monat rechnerisch ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Bei Kündigung

Grundsätzlich müssen die restlichen Urlaubstage noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist genommen werden.

Ist das nicht möglich, sind die restlichen Urlaubstage vom Arbeitgeber abzugelten.

 

Teilzeit

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat ein Arbeitnehmer nach mindestens sechsmonatiger Beschäftigung in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit sowie auf eine bestimmte Wochenverteilung der Arbeitszeit, sofern nicht wesentliche betriebliche Gründe entgegenstehen. Zudem besteht auch ein Anspruch auf Brückenteilzeit. Damit ist bei der Reduzierung der Arbeitszeit zwischen dem Anspruch auf unbefristete Teilzeit und dem Anspruch auf befristete Teilzeit zu unterscheiden. Diese Ansprüche sind vor den Arbeitsgerichten einklagbar.

Beschäftigte haben bestimmte Fristen und eine bestimmte Form der Antragstellung zu beachten. So müssen Beschäftigte ihren Wunsch, die Wochenarbeitszeit zu verringern, den gewünschten Umfang sowie die Verteilung spätestens drei Monate vor Beginn geltend machen. Das muss in Textform erfolgen und kann auch per SMS, E-Mail oder WhatsApp gegenüber dem Arbeitgeber kommuniziert werden.

Der Arbeitgeber ist dabei grundsätzlich verpflichtet, der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und diese entsprechend den Wünschen der Beschäftigten festlegen, aber nur insoweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Solche Gründe können beispielsweise gegeben sein, wenn die Reduzierung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Die Ablehnungsgründe sind jedoch nicht abschließend und müssen im Einzelfall geprüft werden.

 

Aufhebungsvertrag

Unternehmen bieten dem Arbeitnehmer anstelle einer Kündigung oftmals an, einen Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Lösung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuschließen. Hierbei gibt es diverse Details zu beachten.

Auf Seiten des Arbeitnehmers können im Wege strategischer Verhandlung finanzielle Vorteile erzielt werden. Auf Arbeitgeberseite liegt der Vorteil darin, dass langwierige und teure Kündigungsschutzprozesse vermieden werden können. Zudem schafft eine Aufhebungsvereinbarung schnell Klarheit, sodass in die weitere Zukunftsplanung eingetreten werden kann.

Dabei ist es aufgrund der vielseitigen Gestaltungsmöglichkeiten für beide Seiten wichtig, sich bereits im Vorfeld anwaltlich beraten zu lassen. So können gezielt und gemeinsam Lösungen entwickelt und dadurch Ihre Interessen bestmöglich abgesichert werden. Insbesondere können auf Sie individuell zugeschnittene Lösungen und Regelungen zu wichtigen Themenkomplexen wie beispielsweise ausstehende Zahlungsansprüche (Vergütung, Bonus, Prämien, Urlaubsabgeltung), Wettbewerbsverbote, Zeugnisformulierungen, Dienstwagennutzung sowie betriebliche Altersversorgung geschaffen werden.

 

Elternzeit

Die Elternzeit kann bis zu maximal 3 Jahre beansprucht werden. Das gilt für Mütter und Väter gleichermaßen. Sie können die Elternzeit sowohl zur gleichen Zeit nehmen als auch zeitlich nacheinander.

Elternzeit muss gegenüber dem Arbeitgeber beantragt werden. Dabei gelten unterschiedliche Fristen. Die Anmeldefrist für die Elternzeit innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes beträgt sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit. Für Elternzeit, die zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden soll, beträgt die Frist 13 Wochen vor deren Beginn.

Weitere Problemstellungen bilden beispielsweise der Wunsch nach Teilzeitarbeit während der Elternzeit oder die grundsätzliche Teilzeitarbeit nach Vollendung der Elternzeit. Das wirft in der Praxis immer wieder Probleme auf, da der Arbeitgeber aus der Elternzeit zurückgekehrte Eltern nicht wie vor Inanspruchnahme der Elternzeit integriert.

 

Schwangerschaft und Mutterschutz

Den werdenden Müttern kommt ein besonderer Kündigungsschutz zugute. Denn von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig.

Zudem genießt die werdende Mutter sechs Wochen vor der Geburt bzw. vor dem errechneten Geburtstermin Mutterschutz. Das bedeutet, dass werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor dem vom Arzt berechneten Entbindungstermin nicht beschäftigt werden dürfen, es sei denn, dass sie hiermit ausdrücklich einverstanden sind. Nach der Geburt des Kindes dürfen die Mütter bis zum Ablauf von weiteren acht Wochen nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsschwangerschaften wird diese Zeit auf zwölf Wochen verlängert.

Der Kündigungsschutz verlängert sich über die Mutterschutzfristen hinaus, sofern die Mutter nach der Geburt Elternzeit nimmt. Der Kündigungsschutz endet dann erst mit Ablauf der Elternzeit.

 

Behinderung

Auch Menschen mit einer Behinderung gehören zum besonders schützenswerten Personenkreis im Arbeitsrecht.

Menschen mit Behinderung werden durch das SGB IX geschützt. Dabei ist die Unterscheidung zwi­schen be­hin­der­ten Men­schen und schwer­be­hin­der­ten Men­schen be­son­ders wich­tig. Eine Behinderung liegt dann vor, wenn den Personen ein Grad der Behinderung von weniger als 50 zugesprochen worden ist. Von einer Schwerbehinderung ist auszugehen, wenn Personen ein Grad der Behinderung von 50 oder mehr zugesprochen worden ist.

So unterliegen schwerbehinderte Arbeitnehmer einem besonderen Kündigungsschutz durch den Ar­beit­ge­ber. Auch der ge­setz­li­che Zu­satz­ur­laub von ei­ner Wo­che pro Jahr steht nur schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern zu. Außer­dem ha­ben die schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne ei­ge­ne be­trieb­li­che In­ter­es­sen­ver­tre­tung, die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung ist zudem regelmäßig das Integrationsamt bzw. Inklusionsamt anzuhören und um Zustimmung zu ersuchen. Bei einer ordentlichen Kündigung besteht zudem eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Die ohne vorherige Zustimmung des Inklusionsamts ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der schwerbehinderte Mensch kann die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt beim Arbeitsgericht durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Eine nachträgliche Genehmigung der Kündigung durch das Inklusionsamt ist unwirksam.

Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung ab 30 und mehr können sich jedoch bei der Agentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen. Dann genießen auch sie einen besonderen Kündigungsschutz. Hierzu ist ein gesonderter Antrag erforderlich.

Im Er­werbs­le­ben gilt zudem das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung. Der allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ver­bie­tet dabei ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung be­hin­der­ter Men­schen vor al­lem bei der Ein­stel­lung, beim be­ruf­li­chen Auf­stieg, bei der Durchführung und bei der Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses.

 

Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang ist die Übertragung eines Betriebs auf einen neuen Inhaber durch eine Vereinbarung zwischen dem alten und dem neuen Betriebsinhaber. Die Rechtsprechung bejaht einen Betriebsübergang regelmäßig dann, sofern ein neuer Inhaber „eine bestehende wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt“.

Wird ein Betrieb umstrukturiert, entstehen bei den Beschäftigten oftmals eine Fülle an Fragen hinsichtlich der Folgen für ihr Arbeitsverhältnis. Das Gesetz soll dabei gerade Arbeitnehmer besonders schützen und spricht ihnen daher viele Rechte und Handlungsspielräume zu.

Dazu gehört beispielsweise der mit einem Betriebsübergang verbundene Kündigungsschutz.

 

Versetzung

Aufgrund von Umstrukturierungen oder Neuausrichtung des Unternehmens oder aber Probleme der Belegschaft untereinander veranlassen den Arbeitgeber immer häufiger zu der Versetzung einzelner Beschäftigter.

Der Arbeitgeber weist dann unter Berufung auf sein Direktionsrecht dem Beschäftigten ein neues Arbeitsgebiet, eine andere Arbeitszeit oder einen anderen Arbeitsort zu.

Wie der Arbeitgeber die Ausgestaltung vornehmen darf, hängt dabei von den vertraglich vereinbarten Bedingungen anwendbaren Tarifverträgen und Gesetzen sowie ggf. Betriebsvereinbarungen ab. 

 

Tarifvertrag

Auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse finden regelmäßig Tarifverträge Anwendung.

Da im Arbeitsrecht das sogenannte Günstigkeitsprinzip gilt, sollte man der Überprüfung von Haus- und Flächentarifverträgen eine besondere Aufmerksamkeit schenken, um die unter Umständen gegebenen Vorteile für den einzelnen Arbeitnehmer voll auszuschöpfen.

Insbesondere gelten Ta­rif­verträge unter Umständen selbst dann, wenn Sie und Ihr Ar­beit­ge­ber keine Kenntnis davon haben. Sofern Sie al­ler­dings von Ih­ren ta­rif­ver­trag­li­chen Ansprüchen aus Un­kennt­nis des Ta­rif­ver­tra­ges kei­nen Ge­brauch ma­chen, ver­fal­len die­se Ansprüche oft aufgrund von darin enthaltenen Ausschlussfristen. Das bedeutet, die Ansprüche sollten zeitnah geltend gemacht werden. 

 

Sozialplan

Im Rahmen betrieblicher Umstrukturierungen und dadurch bedingtem Personalabbau ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern zu beachten, dass der Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen informiert und die Schaffung eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans versucht werden muss.

Unter einem Sozialplan versteht man die schriftliche Einigung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mern des Be­triebs in­fol­ge ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung ent­ste­hen.

Unter weiteren Voraussetzungen kann der Sozialplan auch erzwungen werden.

Im Zusammenhang mit im Rahmen des Personalabbaus ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen spielen Sozialpläne eine große Rolle. Dabei kann es von Vorteil sein, trotz eines Sozialplans mit darin vereinbartem Abfindungsanspruch dennoch den Weg der Kündigungsschutzklage zu wählen.

 

In­ter­es­sen­aus­gleich

Unter einem In­ter­es­sen­aus­gleich versteht man ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber über sämtliche Fra­gen, die mit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung einhergehen. Ge­gen­stand des In­ter­es­sen­aus­gleichs ist regelmäßig, ob, in welchem Umfang und in welchem Zeitraum über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung durch­geführt wer­den soll.

Dabei kommt der Betriebsänderung als Gegenstand des Interessenausgleichs eine große Bedeutung zu. Diese geht meist mit einer grundlegenden Neuausrichtung bzw. Einschränkung des ursprünglichen Betriebs einher, welche bis zur Schließung des gesamten Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile führen kann. Das bedeutet oftmals nicht unerhebliche Nachteile für die Beschäftigten. Insbesondere können manche Arbeitnehmer aufgrund der Änderungen und Umstrukturierung der Arbeitsorganisation ihre Qualifikation nicht mehr wie vorher einsetzen. Als Folge drohen oftmals Entlassungen und der dadurch bedingte Verlust des Arbeitsplatzes. Viele Arbeitnehmer geraten dann schnell in eine wirtschaftliche Notlage.

 

Direktionsrecht

Unter dem Direktionsrecht versteht man das Recht des Arbeitgebers, die Leistungspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich Zeit, Inhalt und Ort sowie dessen Arbeitnehmerpflichten hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen rechtlich verbindlich näher zu bestimmen. Schranke bildet dabei der Arbeitsvertrag und betriebliche Übungen sowie kollektivrechtliche Vereinbarungen wie der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarung sowie das Gesetz.

Der Arbeitgeber konkretisiert die entsprechende Arbeitspflicht des Arbeitnehmers durch sogenannte Weisungen. Dieses Recht verleiht dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Betriebsablauf im Rahmen des rechtlich zulässigen flexibel zu bestimmen, da es regelmäßig nicht möglich ist, sämtliche Einzelfälle und Eventualitäten bereits im Vorhinein arbeitsvertraglich zu regeln. Dieses Weisungsrecht kann der Arbeitgeber immer wieder von neuem ausüben.

Im Rahmen des Arbeitsvertrags werden die Arbeitnehmerpflichten daher in der Regel nur hinsichtlich der wichtigsten Bedingungen festgehalten. Die Einzelheiten der Ausübung werden sodann im Rahmen des betrieblichen Alltags genauer bestimmt. Diesen Weisungen muss der Arbeitnehmer auch grundsätzlich nachkommen, soweit nicht Gesetz, Tarifvertrag oder der individuelle Arbeitsvertrag entgegenstehen. Die Weisung darf also nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Rechtswidrige oder sogenannte unbillige Weisungen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer nicht befolgen. Allerdings wird er in der Praxis in der Regel arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten haben. Der Arbeitnehmer kann die Billigkeit von Weisungen vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.

 

Vergütung/Gehalt/Lohn

Die Vereinbarung über die Vergütung der Arbeitsleistung ist der wohl wichtigste Aspekt für einen Beschäftigten im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses. Doch hier gibt es bei der Berechnung und der Durchsetzung der Ansprüche einiges zu beachten. Oftmals stehen dem Arbeitnehmer aufgrund von Klauseln in einem Arbeitsvertrag, anwendbaren Tarifverträgen, sogenannten betrieblichen Übungen oder sogar des Gesetzes mehr zu als ihm von dem Arbeitgeber ausgezahlt wird. Hierbei können Prämien, Tantiemen, Provisionen, Boni, Zulagen oder Zuschläge eine Rolle spielen.

 

Wir haben in unserem Team gleich zwei RechtsanwältInnen mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, wobei wir langjährige Erfahrung mit Innovation und Empathie vereinen.

Wir begleiten Sie von der ersten Beratung bis zum Abschluss des Gerichtsverfahrens. Dabei legen wir besonderen Wert auf eine enge Zusammenarbeit mit Ihnen, um Ihre Belange bestmöglich berücksichtigen und in unseren Tätigkeiten umsetzen zu können. Gemeinsam entwickeln wir eine Strategie des zielgerichteten Vorgehens, um Ihre Interessen durchzusetzen.

Auch im Arbeitsrecht führt eine fachübergreifende Expertise zum besseren Erfolg.

Das beste Beispiel des Vorteils einer fachübergreifenden Expertise im Arbeitsrecht zeigt sich beim Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In dem Fall sind in der Regel zahlreiche sozialrechtliche Fragen zu klären. Steht dem gekündigten Mitarbeiter Arbeitslosengeld zu? Wird er von der Arbeitsagentur gesperrt, wenn er selbst kündigt oder das Arbeitsverhältnis im Wege eines Aufhebungsvertrages beendet wird? Wird eine gezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Welche zusätzlichen Rechte hat der gekündigte, schwerbehinderte Mitarbeiter?

Solche Fragen können in unserer Kanzlei im Wege unserer fachübergreifenden Expertise kompetent durch Frau Rechtsanwältin Lea Kaufmann als Spezialistin für Sozialrecht beantwortet werden.

Gliederung

Individualarbeitsrecht

kollektives Arbeitsrecht

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