Ver­fällt Erholungsur­laub, wenn er we­gen Krank­heit nicht mehr ge­nom­men wer­den kann?

Da­zu gibt es zwi­schen­zeit­lich Ent­schei­dun­gen des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs. Es ist da­bei zwi­schen dem ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub und dem durch Ta­rif­ver­trag oder Ar­beits­ver­trag ver­ein­bar­ten Mehr­ur­laub zu un­ter­schei­den.

Nach § 7 Abs. 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz ver­fällt der ge­setz­li­che Min­dest­ur­laub grund­sätzlich mit Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res. Nur bei vor­lie­gend drin­gen­der be­trieb­li­cher oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Grün­de ist ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs bis zum 31.03. des auf das Ur­laubs­jahr fol­gen­de Ka­len­der­jahr nach § 7 III Satz 2 Bun­des­ur­laubs­ge­setz zu­läs­sig.

Bis zur Ent­schei­dung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs vom 20.01.2009 ent­sprach es der Recht­spre­chung in Deutsch­land, dass, wenn ein Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laub bis zum En­de des Jah­res oder aus­nahms­wei­se bis zum En­de des Über­tra­gungs­zei­traums, d.h. bis zum 31.03. des nächs­ten Jah­res, we­gen Krank­heit nicht neh­men konnte, der Ur­laub ver­fiel.

Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof hat in der so­ge­nann­ten „Schulz-Hoff-Ent­schei­dung“ ent­schie­den, dass die­se Recht­spre­chung und ent­spre­chen­de Re­ge­lun­gen in Ta­rif­- oder Ar­beits­ver­trä­gen eu­roparechtswidrig und da­mit un­wirk­sam sind, wenn sie den Ver­fall des ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laubs auch für­ den Fall vor­se­hen, dass der Ur­laub we­gen Ar­beits­un­fä­hig­keit in­ner­halb des Ur­laubs­jah­res und/oder des Über­tra­gungs­zei­trau­mes nicht ge­nom­men wer­den konn­te.

Die­se Ent­schei­dung be­traf jedoch nur den ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub und nicht den Mehr­ur­laub, der dem Ar­beit­neh­mer auf­grund des Ar­beits­ver­tra­ges oder ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges zu­stand.

Die­se Ent­schei­dung des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs aus dem Jah­re 2009 hat­te die Kon­se­quenz, dass bei ei­ner lang an­dau­ern­den Ar­beits­un­fä­hig­keit ge­set­zliche Ur­laubs­an­sprü­che über Jah­re un­be­grenzt an­ge­samm­elt wer­den konnten. Da­mit war deshalb ein ho­hes fi­nan­ziel­les Ri­si­ko für den Ar­beit­ge­ber ver­bun­den, der die­se An­sprü­che im Fal­le der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses hät­te ab­gel­ten müs­sen.

Um die­ses Ri­si­ko zu ent­schär­fen, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt deshalb in sei­ner Ent­schei­dung vom 07.08.2012 ent­schie­den, dass der ge­setz­li­che Min­dest­ur­laub, der auf­grund ei­ner lang an­dau­ern­den Ar­beits­un­fä­hig­keit nicht in­ner­halb des Ur­laubs­jah­res oder des ge­setz­li­chen Über­tra­gungs­zei­trau­mes ge­nom­men wer­den kann, spä­tes­tens 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ver­fällt. Da­bei hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf Ar­ti­kel 7 der „Eu­ro­päi­schen Richt­li­nie über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ges­tal­tung“ ge­stützt, die den Ver­fall von ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­sprü­chen 15 Mo­na­te nach Ab­lauf­ des Ur­laubs­jah­res vor­sieht.

Dies be­deu­tet bei­spiels­wei­se, dass Ur­laub aus dem Jahr 2013, der auf­grund von Ar­beits­un­fä­hig­keit nicht ge­nom­men wer­den kann, spä­tes­tens am 31.03.2015 ver­fällt.

Dies hat ins­be­son­de­re dann Be­deu­tung, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis vor die­sem Zeit­punkt ­endet. In dem Fall muss der Ar­beit­geber den Ur­laub, der bis zum Be­en­di­gungs­zeit­punkt noch nicht ver­fal­len ist und der vom Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht genommen werden konnte , ab­gel­ten.