Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­über­gang und Ar­beits­vertrag?

Foto Arbeitsrecht Mann mit Karton und Dokumenten

Ar­beit­neh­mer und An­ge­stell­te kom­men oft in die Si­tua­ti­on, dass be­ab­sich­tigt wird, ih­ren Be­trieb bzw. Tei­le ih­res Be­trie­bes stilll­zu­le­gen oder zu ver­äu­ßern. Sie wer­den dann mit der Fra­ge kon­fron­tiert, was mit ih­ren Ar­beits­ver­hält­nis­sen pas­siert. Nicht sel­ten ver­bin­det ein Ar­beit­ge­ber sei­nen „Be­triebss­till­le­gungs­be­schluss“ mit der Kün­di­gung der Ar­beits­ver­hält­nis­se. Ei­ne sol­che Si­tua­ti­on bringt da­her Ar­beit­neh­me­r und An­ge­stell­te nicht sel­ten in ei­ne schwie­ri­ge, pre­kä­re Si­tua­ton.

Doch nicht je­de Be­triebs­still­le­gung ge­fähr­det den Ar­beits­platz. Oft ist ei­ne Be­triebs- oder Teil­be­triebss­till­le­gung ar­beits­recht­lich viel­mehr ein Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB.

§ 613a BGB schützt Be­stand und In­halt der be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­se.

Des­halb muss im Fal­le ei­ner Be­triebs- oder Teil­be­triebss­till­le­gung im­mer ge­prüft wer­den, ob es sich nicht um ei­nen Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB han­delt.

Die Prob­le­ma­tik wird an­hand ei­nes Bei­spiels aus der Pra­xis ver­deut­licht:

Der In­ha­ber ei­nes Metz­ge­rei­be­trie­bes hat al­len Mit­ar­bei­tern ge­kün­digt, weil er be­ab­sich­tig­te, das Ge­schäft auf­zu­ge­ben. Das Ge­schäft war be­reits ge­schlos­sen und ge­gen­über den Mit­ar­bei­tern wa­ren Kün­di­gun­gen aus­ge­spro­chen wor­den. Je­doch fand sich vor Ab­lauf der Kün­di­gungs­fris­ten ein Metz­ger, der in den Räum­lich­kei­ten der Metz­ge­rei ei­nen ei­ge­nen Be­trieb er­öff­nen woll­te. In dem Fall hat das Bun­de­sar­beits­gericht ent­schie­den, dass es sich um ei­nen Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB han­delt. Dies bedeutet, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber die Ar­beit­neh­mer mit den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trä­gen zu glei­chen Bedingungen über­neh­men muss.

Ak­tu­ell sind der­zeit Fäl­le von so­ge­nann­tem Out­sour­cing. In dem Fall la­gern Un­ter­neh­men be­stimm­te Auf­ga­ben, die sie bis­her selbst er­le­digt ha­ben, auf Dritt­fir­men aus. So bei­spiels­wei­se, wenn ein Kran­ken­haus­be­trei­ber die Ver­pfle­gung der Pa­ti­en­ten an ei­nen so­ge­nann­ten Ca­te­rer ver­gibt, der dann das Es­sen in der Kran­ken­haus­kü­che in ei­ge­ner Ver­ant­wor­tung kocht.

Auch da­bei han­delt es sich um ei­nen Be­triebs­über­gang nach § 613a BGB. Der Ar­beits­platz der Mit­ar­bei­ter des Kran­ken­haus­trä­gers wird durch § 613a BGB ge­si­chert, da die Dritt­fir­ma die­se Ar­beits­kräf­te zu glei­chen Be­din­gun­gen über­neh­men muss.

Im­mer dann, wenn ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb oder Tei­le sei­nes Be­trie­bes auf ei­nen Drit­ten über­trägt, greift § 613a BGB. Da­bei legt die Rechtsprechung den An­wen­dungs­be­reich die­ser Vorschrift zum Schutz der Ar­beit­neh­mer weit aus.

Al­ler­dings hat der Ar­beit­neh­mer, der den Ar­beit­ge­berwechsel nach § 613a BGB nicht wünscht, auch die Mög­lich­keit, dem Über­gang auf den neu­en Ar­beit­ge­ber zu wi­der­spre­chen.

Dies birgt al­ler­dings das Ri­si­ko, dass der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den we­gen dann feh­len­der Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit des Ar­beit­neh­mers er­folg­reich kün­di­gen kann.

Des­halb soll­te man sich, um die Ri­si­ken und Chan­cen ei­nes Wi­der­spruchs rich­tig ab­wä­gen zu kön­nen, ar­beits­recht­lich be­ra­ten las­sen.

Kün­di­gun­gen we­gen des Be­triebs­über­gangs sind nach § 613a BGB un­wirk­sam. Dies be­deu­tet je­doch nicht, dass jeg­li­che Kün­di­gung im Zu­sam­men­hang mit ei­nem Be­triebs­über­gang nicht zu­ge­las­sen ist. Dies gilt nur für sol­che Kün­di­gun­gen, für die der Be­trieb­sü­be­rgang der tra­gen­de Grund ist. Kün­di­gun­gen aus verhaltens-, per­so­nen- oder sons­ti­gen be­triebs­be­ding­ten Grün­den sind wei­ter mög­lich.

§ 613a BGB ist ei­ne der wich­tigs­ten Ar­beit­neh­mer­schutz­vor­schrif­ten.

Durch die­se Vor­schrift wird ver­hin­dert, dass sich der Ar­beit­ge­ber durch von ihm zu ver­ant­wor­ten­de Be­triebs- und Teil­be­triebss­till­le­gun­gen ei­ge­ne Kün­di­gungs­grün­de schafft, um so das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz zu um­ge­hen.

Die An­wen­dung die­ser Vor­schrift wirft in der Re­gel vie­le schwie­ri­ge ar­beits­recht­li­che Fra­gen auf, zu de­ren Be­ant­wor­tung man sich recht­li­chen Rat ein­ho­len soll­te.

weitere Beiträge

Medizinrecht
Medizinrecht

Erfolg in Arzthaftungsfällen

In den letzten Jahrzehnten gab es eine deutliche Verbesserung zugunsten der Patienten.

Dies liegt zum einen daran, dass der Gesetzgeber die Patientenrechte verbessert hat, aber auch daran, dass sich die Schlichtungsstellen der Ärztekammern deutlich verbessert haben.

Hatte man in den 90er Jahren den Eindruck, dass das Universitätsklinikum Homburg die Winterbergklinik kontrolliert und umgekehrt, haben sich die Schlichtungsstellen professionalisiert. Auch der Umgang mit Fehlern, also die Fehlerkultur, hat sich zugunsten der Patienten verändert.

Das Saarland hat sich als eines von 10 Bundesländern der Norddeutschen Schlichtungsstelle in Hannover angeschlossen, so dass die gutachterlichen Überprüfungen vorgeworfener Behandlungsfehler außerhalb des Saarlandes erfolgten.

Arbeitsrecht

Was ist ein Krankenschein noch wert?

Im deutschen Arbeitsrecht regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz den Anspruch jedes Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Voraussetzung der Lohnfortzahlung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat und der Arbeitnehmer infolge Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig ist.

Den Nachweis einer Erkrankung wird der Arbeitnehmer regelmäßig durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erbringen.

Der sogenannte „gelbe Schein“ ist jedoch seit dem 01.01.2023 Geschichte. Ab dem Jahr 2023 erfolgt die Krankmeldung der Arztpraxis auf digitalem Weg an die Krankenkasse und der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse auf elektronischem Weg anzufordern.

Call Now Button