Seit dem 1. Januar 2015 gibt es in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG). Ziel ist es, eine verbindliche Lohnuntergrenze für Beschäftigte zu sichern – unabhängig von Branche oder Beschäftigungsform.
Zum 1. Januar 2025 wurde der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Dieser gilt bundesweit und für alle volljährigen Arbeitnehmer.
Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 18 Jahren. Er gilt nicht für
Auszubildende, ehrenamtlich Tätige oder Selbstständige. Er gilt innerhalb der ersten 6 Monate auch
nicht für Langzeitarbeitslose nach Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.
Der Mindestlohn gilt insbesondere auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einem Minijob
nachgehen. Er gilt damit unabhängig von Arbeitszeit oder Umfang der
Beschäftigung.
Seit dem 1. Januar 2025 beträgt die Minijobgrenze 556,00 €.
Um kontrollieren zu können, ob der Arbeitgeber eines Minijobbers oder einer Minijobberin den
Mindestlohn zahlt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten von Minijobbern
aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen 2 Jahre lang aufzubewahren, um diese bei einer Prüfung durch
den Zoll vorlegen zu können.
Die Kontrolle, ob tatsächlich Mindestlohn gezahlt wird, obliegt der Finanzkontrolle Schwarzarbeit
bei der Bundeszollverwaltung. Mindestlohnverstöße können mit einer Geldbuße von bis zu 500.000,00 €
sanktioniert werden. Auch Verstöße gegen die Dokumentationspflicht des Arbeitgebers über die
Arbeitszeit sind mit einer Strafe von bis
zu 30.000,00 € bußgeldbewehrt.
Auch Bereitschaftsdienste unterfallen dem Mindestlohn. Das hat das
Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 29.06.2016, Az. 5 AZR 716/15 festgestellt.
Das Mindestlohngesetz enthält in § 3 Abs. 1 ein gesetzliches Verbot. Danach sind Vereinbarungen,
die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder
ausschließen unwirksam. Dies bedeutet, dass Vereinbarungen über Lohn, die den Mindestlohn
unterschreiten, unwirksam sind. Der Arbeitgeber schuldet in dem Fall immer zwingend den
gesetzlichen Mindestlohn.
Das gleiche gilt für tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Diese gelten nicht für
den gesetzlichen Mindestlohnanspruch und lassen diesen in voller Höhe unberührt.
Die Vorschrift des § 3 Abs. 1 Mindestlohngesetz führt auch dazu, dass arbeitsvertraglich
vereinbarte Ausschlussklauseln, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich vom Verfall ausschließen, im
Ganzen unwirksam ist (Bundesarbeitsgericht vom 18.09.2018, Az. 9 AZR 162/18). Dies bedeutet,
dass sich der Arbeitgeber in dem Fall auch bei Lohnansprüchen, die den Mindestlohn
überschreiten, auf die vereinbarte Ausschlussfrist nicht berufen kann.
Der Mindestlohn ist durch das Mindestlohngesetz daher gut vor Ausschlussfristen und
Verzichtserklärung geschützt.
Allerdings heißt dies nicht, dass der Mindestlohn nicht auch verjähren kann. Für den Anspruch auf
Mindestlohn gilt die allgemeine Verjährungsfrist von 3 Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit
Kenntnis vom Anspruch auf Mindestlohn. Die Verjährung beginnt damit in der Regel ab dem Jahr, in
dem der Anspruch auf Mindestlohn entstanden ist.
Allerdings gelten auch für den Mindestlohn die allgemeinen Verjährungsregeln.
